Designscape（デザスケ）

enjapan社のソーシャルリクルーティングアプリ「enTree Work」。
Linkedinの日本上陸。

そして続々とつづくBranchout類似アプリの参入。

ソーシャルメディアをプラットフォームにしたリクルーティング施策が実施されようとしています。
企業側の人事もウカウカしていられず、自社のソーシャルメディア活用を
どのようにしていこうか、悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

そんな中で、ひとつ大事なことを置き忘れているのではないかと思っています。

社員のソーシャルメディアのリテラシー？？

いえいえ、違います。
それも大事ですが、それ以上に大切なことがあります。

それは、「組織文化」の醸成だと思っています。

組織文化とは、組織を構成する人々の間で共有された
価値感や行動などが絡み合って醸成されたものであり、
良い組織文化は、組織内で価値観の共有化が浸透しており、
みんながその価値観を守りながら行動できる状態といえるかもしれません。
または、社員が企業に誇りを持てている状態ともいえます。

実はこの「組織文化」の醸成なくして、
ソーシャルリクルーティングはうまくいかないのでは？と、
自分は感じています。

■ソーシャルリクルーティングの主役は人事ではない。社員だ。

ソーシャルメディアという強いツールを得た際に、
企業のリクルーティングでチカラを発揮するのは、現場の社員です。
理由は簡単で、社員一人ひとりがリクルーターとして機能する時代だからです。

Branchout系のサービスでは、会社内と外の架け橋を行うのは、
すべて社員です。社員がソーシャルメディアを活用することによって、
社員の価値観や行動がすべて露出されます。

当然、すばらしい価値観やそれに基づく行動が魅力的に映れば、
いっしょに働きたいという方もたくさん集まるでしょう。
一方で、もし組織文化の醸成が行われておらず、
一人ひとりの社員の価値観はバラバラ。中には不平不満を言う人もいる。
こんな状態で、リクルーティング活動がうまくいくでしょうか。
外からの印象は逆に悪いものに映ってしまいます。

つまり、組織の透明感が増すソーシャルリクルーティングが浸透すればするほど、
社員一人ひとりの魅力を底上げし、組織としてどう魅力的に映すのかが大事になります。
そのベースになるのが「組織文化」の醸成だと思うのです。

■組織文化の醸成。そしてソーシャルメディアの動機付けへ。

社員の価値観や行動が魅力的に映す組織ならば、
次のフェーズは、ソーシャルメディアの活用だと思います。
しかし、ここでも課題があります。それが社員の動機付けです。

企業内では、「採用は人事の仕事」であるという考えが根深いこともあります。

その考えを「これからの時代は、現場で採用が行われる。
社員一人ひとりがリクルーターである」認識を強くもっていただく必要があります。
これには、一般的にTOPダウンの指示が必要になるでしょう。
また、参加することへのメリットを提示する必要もあるでしょう。
実はこのポイントが大変だったりします。

一方で、そうした組織文化の醸成と現場一人ひとりが
リクルーターである考えがすでに浸透している業界、企業があります。
それが、WEB業界です。

例えば、GREE社。

WEB系企業の代表ともいえるGREE社のValue（行動規範）にこうあります。

一流の仲間を集め一流のチームを作る。
イノベーションも成長も、全ては優秀な人材から生まれます。
グリーのメンバーは全員が採用担当。一流のメンバーが一流の仲間を呼び寄せ、
一流のチームを作り上げるのです。
※参考URL：http://www.gree.co.jp/recruit/charm/

上記はあくまで一例ですが、WEB系企業では最高のチームをつくるために、
一人ひとりが最高の仲間を集めようと実践しているケースが多々見られます。
自社の求人広告が掲載されたら、社員一同で拡散している企業もいます。
ソーシャルグラフ上に自社求人を告知しているわけですね。
こうした企業は今後の日本のリクルーティング制度を変える
先駆けになるのではないかと考えています。

■人事の役割は、採用から組織文化を醸成し、守るガーディアンへ。

リクルーティングの機能が現場に委託されていく中で、
人事の仕事は、より組織文化の醸成に費やすパワーが増えていくと考えています。
例えば、価値観を浸透させるアクションにつながる社内施策、
価値観を大切にできる評価制度などなど。
外向きにされてきたことが内向きに向かっていく。
それが、社員を通して外に発揮されて、採用力があがっていく。

まさに、組織文化を醸成するガーディアンであるわけです。

この前提があってこそ、
社員をリクルーター化するソーシャルリクルーティングが
はじめて機能するのではないでしょうか。

組織文化の醸成なくして、ソーシャルリクルーティングの成功はなし。

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ソーシャルリクルーティングが話題になってきました。
Twitterやブログで情報発信を続けていたこともあり、私個人にも問い合わせが多くなり、
人事担当者の関心の高さを感じる毎日です。

そこで、初めてソーシャルリクルーティングに取り組むにあたり、
押さえるべきポイントについてお話したいと思います。
ソーシャルリクルーティングとは、ソーシャルメディアを活用した採用手法ですが、
これがいま多くの採用担当者の関心を引く背景として、以下の要因があると考えています。

１：採用コストの削減
２：採用ターゲットのマッチング精度の向上
３：ターゲットとのコンタクトポイントの増加

ソーシャルメディアは無料のツールが多いため、
仮にソーシャルメディアを通して採用が成功すれば、
大手の求人広告や人材紹介などのサービスを利用するよりも
コストを抑えることができるでしょう。

また採用ターゲットのソーシャルメディア上での情報発信の内容を確認することで、
スキルや経験、人柄に至るまで、会社の風土にマッチングした人材なのかを
精査することができます。

そしてWeb上に新しいコンタクトポイントを設けることで、
ターゲットにアプローチできる機会も格段に増えることでしょう。

主に上記に挙げた3つのメリットによって、
ソーシャルリクルーティングが注目を集めていると考えます。

■「共感ポイントを見つけ出すこと」が、ソーシャルリクルーティングの第一歩

では、ソーシャルメディアを活用すれば、誰もが採用に成功できるのでしょうか。

答えは、NOです。

ソーシャルメディアの活用に限らず、採用の成功で重要なことは、
「ターゲットと企業の共感ポイントをマッチングさせること」だと考えます。

求人広告、人材紹介など、数多くの採用手法がありますが、
すべてはお互いが相思相愛になれる「共感ポイントのマッチング」でしかないと思っています。
この点を認識せずにソーシャルメディアの活用を進めると「手段の目的化」につながります。
そして、手段が目的化した時点で、ソーシャルリクルーティングは成功しないでしょう。

ソーシャルメディアを活用した採用手法のポイントは以下の３つに整理できます。

１：誰に
２：何を
３：どう伝えるのか。

「誰に」が言語化されていなければ、発信者の好みによる情報発信がなされて、
採用ターゲットの共感を得ることはできません。
ターゲットのモチベーションを高める「何を」がはっきりしていなければ、
相思相愛の関係づくりはできないでしょう。

まずは、「誰に」「何を」「どう伝えるのか」の3点を事前にまとめ、
共感ポイントを明確にすることが、ソーシャルリクルーティングの成功に向けた第一歩です。

■共感ポイントの次に、初めてツールの選択と表現へ

共感ポイントが明確になれば、あとはツールの選択と表現です。

つまり、この段階で初めてソーシャルメディアの選択が出てくるわけです。
ソーシャルメディア上にターゲットがいなければ、そもそもコンタクトをとることができません。
またターゲットがモチベートされる要素がソーシャルメディアの表現に
マッチングしない場合も選択する必要はありません。
それにターゲットがクローズドなコミュニケーションを望む方であれば、
無理にアプローチすると不快に思われてしまいますので、
ソーシャルメディアを活用するべきではないかもしれません。
ターゲットのキャラクターから共感ポイントを軸にじっくりと判断することが大切です。

それから、『ソーシャルリクルーティング＝Twitter、Facebookの活用』 だと
思われがちですが、それは間違いです。
ソーシャルメディアによって共感を生む手法はTwitterやFacebookだけではないからです。

たとえば、「技術力に自信があり、もっと技術向上を目指したいエンジニア」に
「技術レベルの高さ」を伝えたいのであれば、ブログという手段も考えられます。

事例として少々古いのですが、エンジニアが持ちまわりで技術を紹介する
「ウノウラボ」は技術レベルの高いエンジニアたちの高い関心を集め、
サイドバーに求人リンクを張るだけで採用ができた、
まさにソーシャルリクルーティングの先駆けでした。

今では多くのIT／Web系の企業がこの成功事例を取り入れ、
社内のエンジニアが競うように技術をアウトプットしています。
採用ブランドにも大きく寄与していることでしょう。
これもターゲットに対して、何をどう伝えるのかを見事にプランニングした好例だと思います。

重要なことは、共感のマッチングポイントを理解することです。
そして、表現や手法としてソーシャルメディアがツールとして適切なのかを
正確に判断することが大切です。

■まとめ：ソーシャルリクルーティングを始める前にじっくり検討を

ソーシャルメディアは、あくまでも採用を支援するツールのひとつです。
ソーシャルメディアを万能な採用ツールだと錯覚してはいけません。
的確な人材ターゲット、キャラクタライズ、そして戦術への落とし込み。
そのすべてが機能して、はじめてソーシャルリクルーティングが成功するのだと思っています。

それにソーシャルメディアを通してターゲットとコンタクトをとり、
リレーションを築くためには長期にわたる担当者の運用コストや
ガイドラインの整備も考慮に入れなければなりません。

せっかく時間をかけて挑戦的な採用を実施するわけですから、
苦労だけで終わる採用活動にだけはしたくありません。
逆にしっかりとプランニングを行い、長期的なリレーションを築ければ、
ソーシャルメディア以上の採用ツールはないでしょう。

苦労を確実に成果につなげるためにもまずは採用活動の基本に立ち戻り、
誰に何をどう伝えるのかを落とし込み、そしてその手段のひとつとして、
ソーシャルメディアの活用を検討してみてはいかがでしょうか。

　　

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ソーシャルメディアを活用しはじめたのですが、
何を情報発信したらいいのか、わからないんです。

社会人、学生含めてよく相談される事例のひとつです。
ソーシャルリクルーティングが話題になる昨今、
ソーシャルメディアをはじめる方がとても増えたと感じています。
そんな中で、いざスタートしたはいいけど、何を情報発信したらいいのかわからない。
それで結局身近な人と相互フォロー、友人リクエストして、
普段の会話の延長で終わってしまう。
最終的に刺激もなくなり、アカウントを放置してしまう。

失敗パターンの典型だと思います。

■自分コンセプトがなければ、情報は発信できない

何を情報発信したらいいのかわからない、という考えの根底には、
「誰に」伝えたいのかという、顧客が見えていない可能性が高いです。
「誰に」が固まっていなければ、伝えたいことが固まるわけがありません。

そこで重要になるのが、自分コンセプトです。

自分コンセプトとは、
「自分を商品に見立てたときに、顧客に伝えたいメッセージ」です。

細分化すると、以下の項目になります。

（１）自分は何のスペシャリストで
（２）誰に対して（顧客）
（３）どんな強みをもって（市場から評価されている点）
（４）どのように役立ち
（５）どんな“関係”をつくりたいのか

さらに詳しくお話すると、競合比較することも重要です。
ライバルがいるのか、ライバルよりも強みがあるか、その根拠は？と
書き出して見ると整理できると思います。

三石の場合は、以下のように整理しています。

私は、「ソーシャルリクルーティング・アドバイザー」です。

（１）自分はソーシャルメディアを活用した採用手法をプランニング、
　　　実施支援するアドバイザーで、
（２）就職活動を控えた学生に対して、
（３）数々の企業採用を支援した実績と、
　　　ソーシャルメディアによる「人とつながる独自ノウハウ」によって、
（４）就職活動とその先のキャリア形成に役立つスキル形成を支援し、
（５）キャリア形成のパートナーになる。

言葉にすると、考えが整理されます。
またよけいな文言や迷いがある場合は、自分コンセプトが決まりません。
よけいな文言が加わっているはずなので、
何が自分にとって重要なのかを考え、削除するようにします。
削除する際も顧客をイメージすることが大切です。

こうすれば、ターゲットが明確になることで、
何を伝えるべきなのかも必然的に明確になるはずです。
あとは、情報収集ということになりますが、これはテクニカルな部分なので後日紹介します。

■学生のうちに自分コンセプトの構築は困難。まずは理想像を見つけること

はたらいていない学生で、「自分コンセプト」を構築するのは、
難しいでしょう。では、どうすればいいか？

答えは、「理想の自分になったつもりで振る舞うこと」です。

理由は簡単で、理想像になるためには、
理想像が行うことを真似ることが成功の早道だからです。

たとえば、WEBのマーケッターになろうとする自分がいたとすると、
自分はすでになったつもりで情報を発信していきます。
専門性の高いニュースをキャッチアップして発信するのもいいでしょう。
自分の考えをオープンにすることも大事です。
また理想像があるおかげで、発信する情報として「これは発信しなくていい」という
取捨選択の軸ができます。これによって発信することに一貫性が生まれ、
ソーシャルメディアを通して、自分という商品が
より正確に伝わるものだと考えます。

情報を発信するときに、何を発信したらいいのかわからないというときは、
「自分の理想像をイメージすること」そして、
「顧客」をイメージして、そのターゲットに何を伝えたら喜ぶのかを
想像しながら情報発信するといいでしょう。

シンプルな話ですが、これにより相手への伝わり方は大きく変わります。
ソーシャルリクルーティングの成果も変わってくるでしょう。
ぜひ、試してみてください。
　　　

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ソーシャルリクルーティングが話題になっていますね。
Googleアラートを活用して、ソーシャルリクルーティングの情報を
収集していても、確実にリアルタイム検索にひっかかる情報が
増えてきていることを実感します。

企業の社員と学生が双方向コミュニケーションを行い、
相互の理解を深めることができ、ミスマッチングを減らす
これからのリクルーティングの仕組み。
非常に関心が高い中ですが、自分はこの取り組みは
今後の社会活動においても重要になってくると思っています。

■ソーシャルメディアを活用した就職活動、その先は？

ソーシャルリクルーティングによって、
学生のソーシャルメディア活用は今後ますます進んでいくでしょう。

その中で、内定後のソーシャルメディア活用はどうなるのでしょうか。

この点に言及してみたいと思っています。結論からお話すると、
社会活動においてもソーシャルメディアは絶対に必要なツールになると、
確信しています。理由は下記の３つと考えています。



１）キャリアにおける選択肢を確保するため
２）企業内活動のスピードアップのため
３）将来のリクルーターになるため



１）は、学生の就職活動の延長にあたります。
今後、組織に依存する働き方から、自律した働き方が求められる時代になります。
全員が会社内を異動し、会社組織を見渡し、社長を目指すキャリア形成は、
就業人口のピラミッドを見ても困難であることは明らかです。
例えば、会社組織で働きながら、個人で仕事を得ていく、
もしくはよりレベルの高い職場を求めて転職をしていく。
さまざまなキャリア形成を自分自身で考え、決めていく時代になります。
その中で、外向けへのPRとなるソーシャルメディアは
キャリア形成における重要なツールとして機能するものだと考えます。



２）は、企業内活動のスピードアップについて。
？？という話ですが、事例をあげます。

例えば、元P＆G社のスナック「プリングルズ」のお話。
プリングルズのポテトチップルにメッセージを印字するアイデアがあったそうですが、
社内で検討してもその技術がなかったそうです。
最終的に社外にその技術提供を呼びかけたところ、
イタリアにその人材がいたとのこと。
社内で数少ないナレッジで解決するよりも、
課題に対していかに多くのナレッジを集め解決するのか。
そこが大きな分岐点です。その際にソーシャルメディアは
多くの方の集合知となる可能性を秘めています。
ソーシャルメディアを活用できる人材は、事業スピードを加速させる
エンジンとして価値発揮できるものだと考えています。



３）将来のリクルーターのため。
将来的に一人ひとりがソーシャルメディアを活用していく中で、
社員一人ひとりがリクルーターとなる時代がやってきます。
理由は、マス広告による母集団形成から、
現場社員と求職者の対話型のリクルーティング活動に変化していくため。
より現場に採用権が移っていく中で、
社外との対話に優れた社員はリクルーターとして
大いに活躍できるポテンシャルを秘めていることになります。
採用力は経営力に直結しますので、将来のリクルーターとなれる人材は
将来的に大きな人材価値になるものだと予想されます。

長々とお話させていただきましたが、
ソーシャルリクルーティングにおけるソーシャルメディア活用は、
就職活動という短期的な活動の中での成果を生むのではなく、
長期的なキャリア形成においても大いに役立つものだと考えます。

「ソーシャルメディア＝自分のビジネス名刺」として、
長期的視点で活用することがもっとも大事なことだと思います。

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前回の記事「ソーシャルリクルーティングを始める前に学んでおきたいこと」で、
最後にソーシャルメディアは、ビジネス名刺であること。
そして、ビジネスパーソンとしての自分磨きが重要であることを
記載させていただきました。

今回は、学生のうちにできる自分磨きとは？、ということについて
まとめてみました。



■就職活動前に鍛えておくべきこと

「プログラムをとことん勉強した方がいいのでしょうか。」
「資格は何をとると、就職に有利になるのでしょうか。」

就職活動している学生によく聞かれる質問です。
そのときに自分はよくこんなお話をしています。

　「スキルを身につけることも大事。
　　でも、それ以上に大事なことは「性格を磨くこと」。
　　ビジネスパーソンとして恥ずかしくない人になることが
　　第一だと思っています」


と。

なぜか。

性格は磨けば磨くほど、自分らしさが光ります。
それに企業が学生の方々に求めているのは、
スキルではなく、ビジネスパーソンとして確信が持てる
「性格」であることがほとんどだからです。

一方で、スキルはすぐに陳腐化します。
それにスキルを伸ばそうと思っても、上には上がいます。
社会に出れば、なおさらです。
特に学生の段階では、大きな差があるケースはほとんどありません。
※もちろん、突出した学生の方もいらっしゃいますが、
　ここでは異例ということでお話させていただきます。

ですので、まずはビジネスパーソンとしての
自分磨きが優先されることを学生の方に伝えています。



■学生のうちに磨くビジネスパーソンの「性格」とは？

ビジネスパーソンとしての良い性格とは？というと、
自分の定義ではこんな形になると思います。

・常にポジティブであること
・器量があること
・メッセージ力があること

これまで仕事上で、数多くのすばらしいビジネスパーソンの方にお会いし、
取材をさせていただきました。その中で感じるのは、
いずれも発言がポジティブでプラスのオーラがある。
学びの姿勢を持ち、年齢に関係なく謙虚な姿勢を持っている。
そして、相手が気持ちよくなる雰囲気を持ち合わせ、
話にしてもすべてメッセージ力があり、
周りの人たちを巻き込む魅力があることが共通点でした。

考えてみれば当たり前のことですが、
仕事はひとりでできることは少ない。まわりの協力が必要です。

そして、協力してくれる仲間を集めるためには、
ポジティブで、相手の意見や考えを受け入れる器量があり、
相手の心を動かすメッセージ力が不可欠です。
「いい性格」はビジネスパーソンとして大事な素養であり、
性格をとことん磨き続けるっていうのは、
実は今後のキャリア形成の上で非常に大切なことだと思います。

■ソーシャルメディアは「いい性格」を磨く最適ツール

「いい性格」を磨くためにはどうしたらいいのか。

その解のひとつに、ソーシャルメディアの活用があると思っています。
特にTwitter、facebookですね。

実名を前提にお話をしますが、
実名で行うと、言動に責任が伴います。
よくも悪くも自分の評判に跳ね返ってくるわけです。この環境は貴重です。

その上で、常にポジティブな言動を心がけ、マイナス発言に気をつける。
反論に寛容な態度をとる。相手を理解する。意見を謙虚に受け止める。
そして、情報発信することによるメッセージ力を高める。

マイナスの発言が多い方は、フォローや友達が増えません。
反論を無視したり、相手の意見をバカにする態度をとったり、
相手へのリスペクトがないと、ソーシャルメディア上では干されます。
そして、情報発信を続けることによりメッセージ力（言葉選び）は、
徐々に徐々にではありますが、洗練されてきます。

上記に取り上げた「いい性格」を鍛える
要素をすべて持ち合わせているのが、ソーシャルメディアの環境です。



■ソーシャルメディアの活用をソーシャルリクルーティング内に留めないでほしい

ソーシャルメディアの活用は、就職活動だけでなく、
あらゆる生活にプラスにはたらく可能性を秘めています。

ですので、ソーシャルリクルーティングという狭い視野に立つのではなく、
将来を見据えて、ソーシャルメディアと付き合ってみる。
ビジネスパーソンとしての性格を磨いてみる。
その行動が自然に自分自身のアイデンティティの露出につながり、
就職活動だけでなく、将来的にもずっと役立つ「自分名刺」として
レバレッジが返ってくる。

そんなイメージを持っていただけたらと思っています。

ソーシャルリクルーティングが流行りそうだから、
ソーシャルメディアを扱ってみようと思うのはもったいない。
将来につながる「ビジネスパーソンとしての自分磨き」に活用する。

それがソーシャルリクルーティングに取り組む
最初の姿勢ではないかと考えます。

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前回のソーシャルリクルーティングの記事で、
今後、就職活動におけるソーシャルメディアの活用手法を
紹介したいと思っていますが、その前に大事なことを伝えたいと思います。
それは、



就職活動は、自分を商品にしたビジネス活動である。
そして、ソーシャルメディアはそのビジネス活動のひとつにすぎない。

ということです。
就職活動＝ビジネス活動というのは
よく社会人の転職活動でいわれることであり、
自分を商品とするビジネス活動に例えると、
履歴書／職務経歴書／面接すべてが理解しやすくなりますし、
視座が異なることで、就職活動の捉え方が変わってくるのです。

■就職活動＝ビジネス活動の考えで、視座が変わる。

たとえば、
職務経歴書は、自分のカタログやPRのフライヤーと捉えることができます。
自分を理解し、共感いただくための「企画書」ともいえるでしょう。
「企画書」ならば、まず相手が喜ぶ内容でなければなりません。
それに、他社（他人）と同様なことが書かれていては、
お客さまを感動させることはできないでしょう。
就職活動本からフォーマットを持ってくることの危険性は、
ここからもわかると思います。
もちろん、ウソもビジネスパーソンとして失格です。

では、面接はどうでしょう。
面接は、ビジネス上のアポイントの場であるといえます。
企画書が通った。商品のことをもっと理解していただける機会を得た、
ということになると思います。もちろん、営業的観点から
お客さまの立場に立って、どう貢献できるのかをお話する。

シンプルにいえば、

　１）お客さまのターゲットに対して、
　２）どのような感動、喜びを提供するのか。
　３）その手段（できること）を伝え、
　４）自分の得意なことをアピールする。

というのが、重要だと思っています。
もちろん、聞きたいからことがあるから、
アポイントの機会を得られたのです。
お客さまが聞きたいことをしっかり仮説立てすることが重要です。

ビジネスパーソンとして、
企業がどんな社会貢献をしたいと思っているのか、
それにどう貢献して、利益をあげているのか、
そして、自分はどのように貢献できるのか、
ビジネスパーソンからの視座を忘れないことが大切です。

■ソーシャルメディアは、ビジネス名刺である

就職活動をビジネス活動に例えたときに、
ソーシャルメディアはどう捉えられるのでしょうか。
おそらくこうです。

「ソーシャルメディア＝ビジネス名刺」

自分の名前や特徴、PRポイントを
手軽にまとめたひとつのコンテンツ。
名刺は人から人へ紹介の輪を広げていくツールになります。
ビジネスの場でもそうですが、
認知度の高い企業は企業名を売りにしたビジネス名刺になり、
認知度の低い企業ほどこの一枚でどう記憶に残すのか、
非常に考えたものになっているケースが多いです。
だったら、自分のピカピカ光る特徴を
このビジネス名刺にまとめる必要があるでしょう。
印象に残らなければ、名刺も自己紹介も意味がありません。

■「ビジネスパーソンとしての自分磨き」を大切に

ということで、長々とまとめてきましたが、
大事なことは、ソーシャルメディアをうまく活用すれば、
就職ができるというわけではないということ。

まずは、ビジネスパーソンとしての自分磨きが大切。
そしてその自分磨きの成果を拡張させ、
相手により伝えやすくするツールがソーシャルメディアだと
考えています。

次回は、学生のうちに自分磨きとはどういうことか？という点について
Blogにまとめてみたいと思います。

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